یکی از شرکت کنن گان کارگاه آموزشی رهبری سازمانی که اخیرا برگزار کردم، در جواب به بحثی که درباره اثر ایجاد و خوی خوب رهبر بر کارکرد تیم انجام شده بود، خیلی رو راست این موضوع رو مطرح کرد: «من نمی تونم یک سال تموم، هر روز روحیه ی خوبی داشته باشم.»

به نکته خوبی اشاره کرد. اما شما به عنوان رهبر حتی می تونین اینجور فکری رو به ذهن تون راه بدین؟ همه تحقیقاتی که روی کارکرد کارمندان انجام شده، عکسِ این موضوع رو نشون می ده.

مفهومی در زبون فرانسوی هست که به «چیزای مهم اشرافیت» مرسومه. این معنی به این معناست که ثروت، قدرت و جایگاه بالای اجتماعی با مسئولیتایی همراهه. به بیان دیگر، برتری داشتن یعنی بر عهده گرفتن وظایف. هدایت کردن گروهی از افراد مزیتیه که مسئولیتایی با خود داره و طبق باور بعضی از کارشناسان بخش ی رهبری، یکی از مهم ترین این مسئولیتا مدیریت ایجاد و خوست.

در مقاله ای به نام «leadership that gets results» که در مجله کسب وکار هاروارد به چاپ رسید، دانیل گولمن (Daniel Goleman) به تحقیقاتی اشاره کرد که نشون می بده محیطی که بر سازمان حاکمه بر بیشتر از ۳۰٪ نتایج مالی شرکتا (که به وسیله شاخصای کلیدی کارکرد مثل رشد درآمد، بازده سرمایه و سوددهی آزمایش می شه)، اثر مستقیم میذاره.

پس، عامل اصلی ای که بر محیط سازمان اثر می ذاره رهبره. گولمن در مقاله ای دیگر ادعا می کنه؛ حدود ۵۰ تا ۷۰ درصد از درکی که کارمندان از محیط سازمان خود دارن از کارا و رفتار رهبران شون نشأت میگیره. یک رهبر، محیطی رو ایجاد می کنه که ایجاد و خوی افراد رو تعیین می کنه و در عین حال بر بهره وری و سطح تعهد اونا اثر می ذاره.

سرخوشی بعد از اتفاق خوب یا نتایج پس از اتفاق بد؟

روزی رو به یاد دارین که با شادی ِ داخلی که از داشتن برخورد خوب با رئیس تون ناشی می شده به خونه رفته اید؟ یادتون میاد که چقدر برخورد خوب رئیس و شاید تشویق اون به خاطر کارکرد تون حس خوبی به شما داده بود؟ یادتون هست با چه حس خوبی به رخت خواب رفتید و چقدر مشتاق بودین زودتر صبح شه تا دوباره سر کار برگردید و آخر سعی تون رو واسه خشنود کردن رئیس تون انجام بدین؟ این حس خوشایندی که بعد از یک اتفاق خوب در درون آدم به وجود میاد، به شما انرژی دوباره می ده تا آخر سعی تون رو در کار بکنین و بهترین استعدادهای تون رو شکوفا کنین.

و حالا بر عکس این موقعیت رو به یاد بیارین. حس بدی که بعد از اتفاقی بد داشتین. این چیزیه که سوزان اسکات (Susan Scott) در مقاله «Fierce Conversations» اونو «نتایج احساسی» می نامد. این حسیه که بعد از دریافت نیش و کنایه از رئیسی که زیاد حالش خوب نیس، در شما باقی می مونه. این حس چه تأثیری در اراده ی شما واسه شکست دادن مشکلات پروژه و ادامه کار و سعی داره؟

انتقال اخلاق رهبر به بقیه و نتایج اون

در مطالبی که با موضوع رهبری به چاپ رسیدن، تحقیقات زیادی درباره نتایج ایجاد و خوی رهبر انجام شده. یکی از این تحقیقات که شامل ۶۲ مدیرعامل و تیم برتر مدیریتی اونا بود و نشون می داد هر چقدر تیم اجرایی پُرانرژی تر و مشتاق تر بودن، همکاری بهتری با هم داشتن و پس شرکت هم به سوددهی بیشتری دست پیدا کرده بود. این مطالعه نشون داده بود هر چقدر شرکتی مدت زمان بیشتری تحت مدیریت اجرایی تیمی بود که با هم موافقت نداشتن، نتایج تجاری ضعیف تری به دست آورده بود.

شاید ایجاد و خوی رهبر هیچ جا مهم تر از بخشای خدماتی نباشه که رفتار و اخلاق بد کارمندان می تونه اثر مستقیم بر نتایج تجاری داشته باشه. یکی از صدها پژوهشی که در این مورد انجام شده، بررسی ۵۳ مدیر فروش در مغازهایی بود که تیمای ۴ تا ۹ نفره رو هدایت می کردن. نتایج به دست اومده نشون دهنده اون بود که وقتی مدیران ایجاد و خو و رفتار مثبتی داشتن، این حالِ خوب شون به کارمندان هم منتقل می شد و مستقیما بر کارکرد اونا و پس بهتر شدن فروش اثر می گذاشت. همه ما می تونیم شرکتایی مثل استارباکس «Starbucks» رو که ارزش زیادی واسه ایجاد فضایی مثبت واسه کارمندان قائل هستن و می دونن این روش چه تأثیری در جلب رضایت مشتری داره، الگوی خود بذاریم. «ما همیشه تمرکز رو بر کارمندان مون قرار میدیم.» این جمله ایه که در قسمت استخدام سایت اونا نوشته شده.

وقتی کمی پرده رو کنار بزنیم می بینیم که اخلاق بدِ رهبر واگیر داره و در آخر در بین همه افراد گسترش پیدا می کنن. ما می تونیم از سیستم رهبری در ارتش یکی دو نکته رو بیاموزیم. تصور کنین که رهبر نظامی ای که مضطرب، نگران و خشمگین باشه چه تأثیری می تونه بر روحیه و انرژی بقیه داشته باشه؟ رهبری که پر از تردیده چه جوری؟ همین طور که اچ. ای. هوف (H.A. Hopf) می گه بلاتکلیفی واگیرداره و به بقیه منتقل می شه. در سازمانا، افراد از تصور رهبرشان الگوبرداری می کنن و اگه اون فردی ناپایدار و مُردَد باشه، این موضوع به کارکنان هم گسترش پیدا می کنه.

اختلاف به معنای غیر قابل پیش بینی بودنه

میشه ادعا کرد که بعضی وقتا و در یک روز بد کاری، بد خُلق بودن و پرخاش کردن قابل اغماضه. بیشتر، در زمانی که اینجور اتفاقاتی رخ می ده می گیم: «اون فرد خیلی خوبیه، ولی بعضی وقتا نمیتونه خودشو کنترل کنه» یا «اون ذهن خارق العاده ای داره ولی وقتی دچار استرس می شه، کمی سر بقیه فریاد می زنه.» همه اینا بهونهایی واسه رفتار بد هستن و پیامی که به مخاطبان می فرستند، پیامی از اختلاف و نبود ثبات در رفتاره که ویژگی نامطلوبی واسه رهبرانه. ما دوست داریم که رهبران مون قابل پیش بینی باشن چون به این شکل احساس امنیت و راحتی می کنیم. قابل پیش بینی بودن، باعث ایجاد اعتماد می شه، در حالی که رهبرانِ غیر قابل پیش بینی، اضطراب و بعضی وقتا حتی ترس رو به ما منتقل می کنن که هر دوی این موارد اثر منفی در کارکرد و بهره وری ما می ذارن.

شک نداشته باشین هیچ یک از رهبران صبحا با این هدف از آسانسور بیرون که روحیه ی منفی رو در دور خود پراکنده کنن. البته درسته که بعضی روزها اتفاقاتی می افتن که حتی بهترین آدما رو هم از کوره به در می برن. اما اشتباه نکنین، منظور ما این نیس که مدیران باید خودنمایی به خو ش رویی کنن و لبخندهای دروغین بزنن. کارمندان متوجه لبخندهای دروغین می شن و عالی می فهمن چه زمانی مدیران اونا رو نپخته و ساده می پندارند و مثل کودکان با اونا رفتار می کنن.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   روان درمانی و هر چیزی که درباره پروسه انجام اون باید بدونین 

ایجاد و خوی خوب چیه؟

مسلمه که مدیریت احساسات در شرایط سخت و زمانی که رهبران باید کارکرد خوب داشته باشن یا تصمیمات سختی بگیرن؛ کار آسونی نیس. با این حال، می تونیم پیشنهادایی بگیم که در یکی دیگر از مقاله های مجله کسب وکار هاروارد به نام «The Hidden Driver of Great Performance» به اونا اشاره شده. قبل از هر چیز، باید به این نکته اشاره کنیم که بَشاش بودنِ مدیر بیشترین اثر رو بر کارکرد می ذاره، اما این روحیه باید با روحیه ی دیگر افراد هم هماهنگ باشه.

گولمن این رو «طنین پویا» می نامد. اون می گه: «روحیه ی خوب، باعث ایجاد کارکرد خوب می شه، اما در زمانی که فروش کم شده و کار و کاسبی رونق زیادی نداره؛ سرحال و بَشاش بودن غیر منطقی به نظر می رسه. بهترین رهبران، رفتار و روحیه ای از خود نشون میدن که با موقعیت سازمان هماهنگ باشه و البته کمی هم خوش بینی در اون دیده شه. اونا به احساسات و روحیه ی دیگر افراد، حتی اگه افسرده و اخمو باشن، احترام می ذارن، اما با رفتار خود به اونا نشون میدن که چه جوری میشه با روحیه ای خوشحال و امیدوار به جلو حرکت کرد.» سه نکته کاربردی مهمی که اینجا هست خوش بینی، امید و طنز است. یک بار جایی شنیدم که «رهبران، امید میفروشن.»

قدمایی به طرف کارکرد بهتر

روحیه و رفتار شما بر کارکرد اثر می ذارن. اما چه پیشنهادای خاصی وجود دارن؟ چه جوری می تونین با ثبات در رفتار و داشتن روش رهبری که از نظر احساسی هوشمندانهه، باعث موفقیت خود و بقیه شید؟ اینجا چند پیشنهاد که می تونن باعث بهتر شدن کارکرد شما و تیم تون شن میگیم.

  1. الگوی رفتار در جلسات: نگاهی سخت گیرانه به رفتاری که در جلسات دارین بندازین. با تنظیم تُن صدایی که نشون از روحیه ای مثبت داره، از همون اول جلسه از الگوی درست پیروی می کنین؟ یا اینکه حسی رو که در لحظه دارین بر فضای جلسه اعمال می کنین؟ سعی کنین روحیه ای آروم و با ثبات و مثبت اندیش رو در پیش بگیرین.
  2. در بقیه به دنبال نقاط مثبت باشین: خیلی قبلا از اینکه کتابای رهبری بر سر زبونا باشن، آندره مالرو (Andre Malraux)، رمان نویس و سیاست مدار فرانسوی به ما یادآوری کرد که یکی از اهداف اصلی رهبر اینه که بقیه رو از عظمتی که درون شون پنهون آگاه کنن. در سازمان تون فردی باشین که همیشه در بقیه به دنبال نکات مثبت می شه. این کار باعث به وجود اومدن نیت پاک در همه می شه و در کل واسه کار و کاسبی مفیده.
  3. شرایط رو خوب درک کنین: شما شرایط محیط کار و سازمان تون رو خوب درک می کنین؟ می تونین فضای احساسی شرکت رو به درستی حس کنین؟ فضا شاده؟ پرانرژیه؟ یا اینکه غمگین و کسل کننده س؟ افراد پیشه شما کمی با احتیاط رفتار می کنن؟ می تونین از فردی که بهش مطمئنین بپرسید که با رفتن شما فضای جمع تغییر می کنه یا نه؟
  4. خوش رفتار باشین و با بقیه مشارکت کنین: اگه رهبری تازه کار هستین و فعلا داشتن شخصیتی دوست داشتنی واسه تون در اولیت قرار نداره، بهتره سعی کنین هر طور شده این ویژگی رو در خود تقویت کنین. داشتن قدرت اجرایی و مدیریتی بدون اون ممکن نیس. سعی کنین با بقیه همکاری کنین، مثلا ایده هاتون رو با اونا در بین بذارین. اینم مثال دیگری از اینه که چه جوری روحیه و اخلاق می تونن در بهره وری اثر داشته باشن.
  5. روحیه مدیر با کنترل کارکرد کارکنان چه ارتباطی داره؟  آموزشی

  6. از نظر احساسی جذاب باشین: به همون شکل که در قسمتای قبل گفته شد، سعی کنین از نظر احساسی هم جذاب باشین. این به معنی رهبری پُرطنین برمیگرده. رهبران پُرطنین افرادی هستن که می تونن احساسات خود و بقیه رو به شکلی کنترل کنن که به موفقیت تیم و سازمان شون منجر شه. ریچارد بویاتیز (Richard Boyatzis) و لحظه ای مک کی (Annie McKee) در کتاب خود توضیحمی دن که رهبر پرطنین، تُن احساسی مثبتی در سازمان ایجاد می کنه و به بقیه انگیزه می ده و از اونا افرادی پایبند می سازه. از نظر اونا این مدیران سه ویژگی کلیدی دارن: آگاهی، امید و محبت. پس سعی کنین این سه ویژگی رو بخشی از گنجینه ی مدیریتی خود کنین.
  7. احساساتی که در زمان تغییر بروز می کنن رو مدیریت کنین: دقت کنین زمانی که سازمان تون در حال تغییره چه جوری باید احساسات رو مدیریت کنین. اینکه در طول این زمان حساس چه جوری احساسات خود و بقیه رو مدیریت می کنین می تونه به فرایند تغییر کمک کنه و حتی جلوی اونو بگیره. این موضوع ثابت شده که اگه مانعی که بر سر راه تغییر قرار داره احساسی باشه، به سختی میشه بر اون غلبه کرد. شما به عنوان فردی که این تغییر رو مدیریت می کنه، با احساساتی که به همراه این تغییر بین مقابله نکنین؛ بلکه فضایی رو بسازین که بتونین احساسات رو خوب مدیریت کنین. وگرنه اونا هستن که بر شما غلبه پیدا می کنن و شما رو مدیریت می کنن. اگه از بروز احساساتی مثل صحبتای دلسوزانه و محبت آمیز، قدرتای داخلی و هوش هیجانی جلوگیری می کنین، پیشنهاد می کنم طرز فکر خود رو تغییر بدین. به شهود و صدای درون خود گوش کنین. همین نوع احساسات هستن که در روزهای بد به شما اخطار میدن که رفتار و اعمال تون بر بقیه اثر منفی میذاره. اینا زمزمهایی هستن که ما معمولا به اونا گوش نمی دیم چون می خواهیم منطقی باشیم. در حالی که شهود و صدای داخلی وسیله با ارزشی هستن که در اختیار داریم. اینشتین (Einstein) عالی این موضوع رو میگه: «ذهنِ شهودی نعمتی مقدسه و ذهنِ منطقی خدمتکاری وفاداره. ما جامعه ای ایجاد کردیم که به خدمتکار احترام می ذاره و نعمت رو از یاد برده.»

به عنوان یه رهبر، شما کلید کنترل تعهد افرادی که در سازمان تون کار می کنن رو در دست دارین. درست مثل کارگردان یک فیلم. ویلیام فریدکین (William Friedkin)، تهیه کننده و کارگردان آمریکایی سینما و تلویزیون می گه: «اولین وظیفه ی کارگردان ایجاد فضاییه که هنرپیشها بتونن در اون کار کنن.» روحیه ی خوشحال رهبر، اکسیژن رو در خون افرادی که دنباله روی اون هستن به جریان میندازه. خون رو به رگای سازمان تزریق می کنه. شاید این یکی از بزرگ ترین خدماتی باشه که می تونین به عنوان رهبر انجام بدین.

دسته‌ها: آموزشی

دیدگاهتان را بنویسید